• ۰۲۱-۷۷۶۵۳۸۴۴
  • info@kankashonline.com

تولید محتوای کنکاشیک تجربه ماندگار… تولید محتوای کنکاش تولید محتوای کنکاش

  • گفت‌وگو
  • یادداشت
  • گزارش
  • اینفوگرافیک
  • ویدیو
  • صفحه اصلی
    • درباره ما
    • خدمات ما
    • نمونه کارها و پروژه‌ها
    • ارتباط با ما

تولید محتوای کنکاشیک تجربه ماندگار… تولید محتوای کنکاش تولید محتوای کنکاش

  • گفت‌وگو
  • یادداشت
  • گزارش
  • اینفوگرافیک
  • ویدیو
  • صفحه اصلی
    • درباره ما
    • خدمات ما
    • نمونه کارها و پروژه‌ها
    • ارتباط با ما
  • صفحه خانگی
  • >
  • معادن و فلزات
  • >
  • نیروی کار، سرمایه اصلی ماست

نیروی کار، سرمایه اصلی ماست

  • فولاد خوزستانگفت‌وگومعادن و فلزات
  • ۱۳۹۷-۱۰-۲۰

امروز نوع نگاه به نیروی کار در دنیا تغییر کرده است و بسیاری از بنگاه‌های موفق دنیا، نیروی انسانی را یکی از سرمایه‌های اصلی خود می‌دانند که تاثیر مستقیمی بر موفقیت شرکت دارد. برای مشخص شدن جایگاه نیروی انسانی در شرکت فولاد خوزستان گفت‌وگویی با علی محمدی، معاون منابع انسانی این شرکت داشتیم.  وی  می‌گوید: امروز در دنیا نگاه به نیروی انسانی تغییر کرده است و مصادیق اهمیت نقش نیروی انسانی در بنگاه‌های اقتصادی از دگرگونی و دگردیسی نام آن، در سال‌های اخیر کاملا مشخص است: نیروی کار (workforce)، منابــع انســانی (human resource)، ســرمایه انســـانی
(human capital). تمایز نسبی سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی با یکدیگر ناشی از تمایز میان سرمایه‌های انسانی‌ آن ها است. وی می گوید، نیروی انسانی از جایگاه ویژه‌ای در شرکت فولاد خوزستان برخوردار است. در ادامه متن کامل این‌ گفت‌وگو را می‌خوانید.

به‌نظر جنابعالی نیروی انسانی چه نقشی در موفقیت یــک مجموعــــه می‌‌تواند ایفا کند؟

ســازمان‌هایی بــا نهاده‌های مشابه صرفا به‌دلیل برخورداری از ســــرمایه‌های انســانی متمایز و برجسته قادر خواهند بود محصولات یا خدماتی با کیفیت متمایز ارائه کنند و در زمینه کاری خود پیشرو در برند، صنعت و بازار شوند. از این‌رو شرکت‌های نجات‌بخش که ماموریت احیای سازمان‌های ورشکسته را بر عهده دارند، اولین گام‌های خود را در حوزه منابع انسانی برمی‌دارند؛ زیرا فرآیندهای این حوزه آثاری ماندگار و شگرف بر تمامی فرآیندهای سازمان در پی دارد؛ چرا که دامنه اثر هیچ یک از حوزه‌های سازمانی به‌اندازه حوزه منابع انسانی نیست.
دلایل اهمیت نیروهای انسانی را می‌توان در این دانست که در بین نهاده‌های تولید اعم از سرمایه انسانی، تجهیــزات، قطعـــات، داده، مـــواد و… سرمایه‌های انسانی به جهت هوشمندی و دارا بودن ظرفیت‌های بی‌نهایت، قابلیت بالاترین سرمایه‌گذاری را  دارد. به عبارت دیگر، در بین نهاده‌های تولید تنها عاملی که از هوشمندی، قابلیت ایده‌پردازی و قدرت بهینه‌سازی برخوردار است، همانا اشرف مخلوقات است که ساخته پروردگاری دانا و تواناست و بدیهی است نسبت به سایر نهاده‌ها که عواملی انسانی و مصنوع دست بشر هستند، سرمایه انسانی مقامی بس ارزنده‌تر، برجسته‌تر و شامخ‌تر را از آن خود می‌کند.

بنگاه‌های بزرگ در به‌کارگیری نیروی انسانی با چه چالش‌هایی مواجه هستند؟

نخستین چالش بنگاه‌های بزرگ، عرضه ناکافی نیروی انسانی کارآمد مطابق با نیاز بنگاه‌های کسب‌وکار است. همچنین فاصله آموزه‌های نهادهای  دانشگاهی، موسسات حرفه‌ای، مدارس و …. با مفاهیم کاربردی در رسته‌های کاری بنگاه‌های کسب‌ وکار، دیگر چالشی است که بنگاه‌ها را درگیر خود می‌کند. ضمن اینکه ناآگاهی واحدهای منابع انسانی برخی از بنگاه‌های بزرگ کسب‌وکار از نیازهای واقعی نیروی انسانی سازمان به‌دلیل نقصان اطلاعات و مستندات و تحلیل‌های مرتبط در حوزه برنامه‌ریزی نیروی انسانی (نیاز چارتی، نیاز مربوط به طرح‌های توسعه، نیازهای ناشی از چرخش شغلی، پروفایل‌های شغلی و ….) می‌تواند به چالش بزرگ سازمان‌ها بدل شود. البته تحول در فرهنگ و طرز تلقی نسل جدید نسبت به پدیده کار و تعهد سازمانی نیز در ایجاد چنین چالش‌هایی بی‌تاثیر نیست. با این حال استفاده ناکافی از روش‌های هوشمند و مدرن تامین نیروی انسانی و ارزش‌یابی کارکنان جدیدالاستخدام نیز در برخی از موارد دردسرساز است. ناکافــی بــودن اثربخشــی فرآیندهــای توسعه‌دهنده منابع انسانی ناشی از آموزش، مدیریت کارراهـــه  شـــغلی، مشــارکت، جابه‌‌جایی و … موجب ایجاد مشکل در توسعه سازمان می‌شود.

اصلاح ساختاری منابع انسانی در کشور به چه نحوی امکان‌پذیر است؟

برای اصلاح ساختار منابع انسانی لازم است رهبران و مدیران بنگاه‌های کسب‌وکار به نقش منحصر به فرد و بی‌بدیل مدیریت منابع انسانی در اعتلا و سرآمدی سازمانی به‌صورت جدی اعتقاد پیدا کنند. یکی دیگر از مهم‌ترین مباحث در اصلاح ساختار نیروی انسانی، دقت نظر در انتخاب کارشناسان و رهبران واحدهای منابع انسانی از میان افرادی است که واجد شایستگی‌های نگرشی و دانشی حوزه منابع انسانی باشند. در این میان به‌نظر می‌رسد که ماموریت مراکز علمی تخصصی و حرفه‌ای منابع انسانی به سیاست‌گذاری، مدرن‌سازی و راهبری واحدهای منابع انسانی باید ارتقا یابد. همراه‌سازی مدیران در تهیه اسناد بالادستی، جاری‌سازی برنامه‌های منابع انسانی در حوزه‌های تحت مدیریت‌ آن ها و ارتقای نقش‌ آن ها در تعیین مقدرات بنگاه‌های کسب‌وکار می‌تواند در حوزه منابع انسانی موثر باشد. با این حال باید شرکت‌ها بر نهادهای توانمندساز منابع انسانی همچون دانشگاه‌ها، موسسات حرفه‌ای، مدارس و… با هدف جهت‌گیری مکمل و متناسب با استراتژی‌های بنگاه‌های کسب‌وکار کشور متمرکز شوند. دیگر راهکار بهبود وضعیت نیروی انسانی در کشور نیز آشناسازی بدنه جامعه با روش‌های استدلالی و مفاهیم منطقی از طریق اجرای پروژه‌های ملی به‌منظور همراه‌سازی و عدم مقاومت در برنامه‌های تحول حوزه‌های منابع انسانی است. ضمن اینکه کارکنان نیازمند ارتقای انگیزه و رضایت شغلی خود در بنگاه‌های کسب‌وکار هستند و این موضوع نیز از طریق اجرای اثربخش فرآیندهای منابع انسانی به‌دست می‌آید.

برای اصلاح ساختار منابع انسانی لازم است رهبران و مدیران بنگاه‌های کسب‌وکار به نقش منحصر به فرد و بی‌بدیل مدیریت منابع انسانی در اعتلا و سرآمدی سازمانی به‌صورت جدی اعتقاد پیدا کنند

شرکت فولاد خوزستان در خصوص نیروی انسانی چه استراتژی‌هایی را دنبال می‌کند؟

در درجه اول شرکت فولاد خوزستان تنظیم و بازنگری سالانه سند استراتژیک منابع انسانی خود را با بهره‌گیری از منابعی نظیر تحلیل SWOT، نظرسنجی های ادواری، گزارش‌های بازخورد ممیزان و ارزیابان، نظرات خبرگی و … مد نظر قرار داده است. تدوین ساختار سازمانی با رویکرد تعدیل و برون‌سپاری (بهره‌وری از طریق بهینه‌سازی) و طراحی و پیاده‌سازی نظام طبقه‌بندی مشاغل بر اساس قانون کار دیگر راهکارهای این شرکت برای استفاده از نیروی انسانی است. همچنین فولاد خوزستان از ابزارهای نوین نیز در جذب و به‌کارگیری منابع انسانی (کانون‌های ارزیابی) بهره می‌برد.
فولاد خوزستان با تاکید بر آموزش کیفی به جای آموزش کمی، ضمن استقرار نظام ISO10015 برای نیروی انسانی خود، کاهش انسداد حرکتی کارکنان در مسیر ارتقای گروه شغلی را در دستور کار قرار داده است. این شرکت  برنامه‌هایی مثل اولویت‌بخشی به مقوله اثربخشی برنامه‌های توسعه و برگزاری کانون‌های ارزیابی و توسعه به‌منظور شناخت جانشینان احتمالی را نیز برای نیروی انسانی خود در نظر گرفته است. دیگر استراتژی فولاد خوزستان تعریف و شناسایی پست‌های استراتژیک است. همچنین نظام پاداش تولید کارکنان به‌عنوان محرک بهبود و تولید طراحی شده است و این شرکت در ارزیابی EFQM، تعالی منابع انسانی، ممیزی‌های شخص ثالث و داخلی حضور دارد.
یکی از مهم‌ترین اقدامات شرکت فولاد خوزستان، تدوین ساختار با رویکرد تعدیل و برون‌سپاری و تیم‌سازی (بهره‌وری از طریق بهینه‌سازی و توسعه منابع انسانی) است و نظام ارتقا از ساختار سازمانی تفکیک شده است. تدوین منطق طراحی ساختار با اتخاذ رویه واحد، بازنگری در برخی از تکنیک‌های اجرایی نظام طبقه‌بندی مشاغل بر اساس قانون کار با هدف تحقق حداکثری اصل انصاف نیز صورت پذیرفته است. در عین حال فرآیند  ارزشیابی متقاضیان استخدام (ابعاد دانشی در کارشناسان و بالاتر) نیز تقویت می‌شود. ضمن اینکه در رابطه با بهبود شرایط نیروی انسانی از مراکز آزمون مهارت در  ارزشیابی ابعاد مهارتی کارکنان کاردان و پایین‌تر استفاده می‌شود. استراتژی دیگر، افزایش محدوده منابع استخدامی به خارج از مرزهای شرکت است به‌طوری‌که تامین کارکنان شاغل کارشناس از منابع غیر محدود نیز صورت می‌گیرد. در شرکت فولاد خوزستان تاکید بر جنبه‌های نگرشی به موازات جنبه‌های دانشی در تامین منابع انسانی اهمیت دارد و دستیابی به ترکیب بهینه نیروی انسانی به لحاظ تعدادی نیز جزو برنامه‌ها محسوب می‌شود.

چه میزان  از امکان رشد و ارتقای نیروی انسانی شرکت براساس توانمندی‌ها فراهم شده است؟

اجرای طرح جامع ارتقای کارکنان در رده‌های مختلف شغلی در سه بعد گروه، پست و افقی، تاکید بر توسعه ابعاد نگرشی به موازات ابعاد مهارتی و دانشی کارکنان، تمرکز بر مقوله یادگیری پایدار منجر به تغییر رفتار برنامه‌هایی هستند که به بهبود شرایط نیروی انسانی کمک کرده‌اند.
همچنین فولاد خوزستان تنوع‌بخشی به برنامه‌های توسعه کارکنان را در دستور کار قرار داده است و به افزایش نقش کارکنان در توسعه خود اهمیت  می‌دهد. ابزارها و فرآیندهای موجود از بعد جانشین پروری به‌جای استقرار فرآیندهای جدید (نظام جابه‌جایی، چرخش شغلی، نظام مشارکت، نظام توسعه و …..) تقویت می‌شوند و حتی تکمیل طرح جانشینی متقاطع مد نظر قرار دارد. چرا که فرآیند انتصاب با بهره‌گیری از گزینه‌های متعدد جانشینی تسهیل و تسریع می‌شود. در نهایت اینکه محاسبه و پرداخت پاداش تولید کارکنان و بازنگری در متغیرهای فرمول پاداش بر اساس تئوری پاداش مبتنی بر عملکرد مکانیزه شده است.

نوشته های مرتبط

{"qurey":{"category__in":[62,39,36],"post__not_in":[4166],"posts_per_page":4,"ignore_sticky_posts":1,"orderby":"rand","post_type":"post"},"title":false,"post_title":1,"between":"40px","layout":"grid","grid_layout":"grid_4","padding":{"left":"20","top":"20","right":"20","bottom":"20"},"ratio":"rd-ratio75","image_size":"medium","excerpt":"","alignment":"right","meta_layout":"","box_layout":"none","image_effect":"grow","caption_effect":"imghvr-fade","key":"related","post_type":"post","action":"reza_post_grid_4","post_status":"publish"}

واحدهای فرآوری گلگهر موفق در افزایش ارزش‌افزوده و اشتغال‌آفرینی

کتاب، میهمان همیشگی خانواده‌های سیرجان شد

گل گهر پای کار ایستاده است

«گلگهر ۲۰۳۰» در ایران ۲۰۳۰

دیدگاهتان را بنویسید لغو پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *
  • ۱۳۹۹-۰۹-۱۰

آینده را ما رقم می زنیم...
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

افزایش سرعت عمل صادرکنندگان در منطقه ویژ...
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

منطقه‌ای برای تحقق توسعه فولاد...
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

منطقه ویژه خلیج فارس فرصتی طلایی برای اق...
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

ردپای فلزات در ساحل توسعه...
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

تحقق تولید در محلی امن و آرام...
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

نقش اساسی در اقتصاد هرمزگان...
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

منطقه ویژه نماد توسعه در دوران تحریم...
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

منطقه ویژه بهشت سرمایه‌گذاری است...
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

کرانـه روشـن

گفت‌وگو

{"number":"2","cats":"interview","orderby":"","post_title":1,"title":false,"excerpt":"","excerpt_limit":"","title_limit":"","meta":{"meta_category":"","meta_author":"","meta_date":true,"meta_view":"","meta_comments":""},"list_layout":"list_1","featured_layout":"featured_1","between":"10px","image_size":"full","ratio":"rd-ratio75","image_width":"25","box_layout":"","caption_layout":"","key":"widget_blog_list","post_type":"post","action":"reza_post_list_1","post_status":"publish"}
  • ۱۳۹۹-۰۹-۱۰

آینده را ما رقم می زنیم
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

افزایش سرعت عمل صادرکنندگان در منطقه ویژه خلیج فارس

یادداشت

{"number":"2","cats":"comments","orderby":"","post_title":1,"title":false,"excerpt":"","excerpt_limit":"","title_limit":"","meta":{"meta_category":"","meta_author":"","meta_date":"","meta_view":"","meta_comments":""},"list_layout":"list_1","featured_layout":"featured_1","between":"10px","image_size":"full","ratio":"rd-ratio75","image_width":"25","box_layout":"","caption_layout":"","key":"widget_blog_list","post_type":"post","action":"reza_post_list_1","post_status":"publish"}

جهش تولید در بهشت تولید

امروز شاهد انقلاب در اکتشافات کشور هستیم

گزارش

{"number":"2","cats":"report","orderby":"","post_title":1,"title":false,"excerpt":"","excerpt_limit":"","title_limit":"","meta":{"meta_category":"","meta_author":"","meta_date":true,"meta_view":"","meta_comments":""},"list_layout":"list_1","featured_layout":"featured_1","between":"10px","image_size":"full","ratio":"rd-ratio75","image_width":"25","box_layout":"","caption_layout":"","key":"widget_blog_list","post_type":"post","action":"reza_post_list_1","post_status":"publish"}
  • ۱۳۹۹-۰۹-۱۳

خرید داخلی اولویت ماست
  • ۱۳۹۹-۰۹-۱۱

اعتماد کارکنان افتخار ماست

ویدیو

{"number":"2","cats":"%d9%88%db%8c%d8%af%d8%a6%d9%88","orderby":"","post_title":1,"title":false,"excerpt":"","excerpt_limit":"","title_limit":"","meta":{"meta_category":"","meta_author":"","meta_date":true,"meta_view":"","meta_comments":""},"list_layout":"list_1","featured_layout":"featured_1","between":"10px","image_size":"full","ratio":"rd-ratio75","image_width":"25","box_layout":"","caption_layout":"","key":"widget_blog_list","post_type":"post","action":"reza_post_list_1","post_status":"publish"}
  • ۱۳۹۹-۰۹-۱۷

شماره هشت فصلنامه گوهرسیرجان
  • ۱۳۹۹-۰۹-۱۷

شماره هفت فصلنامه گوهرسیرجان

اینفوگرافیک

{"number":"5","cats":"infography","orderby":"","post_title":1,"title":false,"excerpt":"","excerpt_limit":"","title_limit":"","meta":{"meta_category":"","meta_author":"","meta_date":true,"meta_view":"","meta_comments":""},"list_layout":"list_1","featured_layout":"featured_1","between":"10px","image_size":"full","ratio":"rd-ratio75","image_width":"25","box_layout":"","caption_layout":"","key":"widget_blog_list","post_type":"post","action":"reza_post_list_1","post_status":"publish"}
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

برنامه‌های سرمایه‌ای منطقه ویژه
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

طرح‌های مصوب در کمیته واگذاری زمین
  • ۱۳۹۹-۰۷-۲۷

شرکت‌های فعال و در حال کار
  • ۱۳۹۹-۰۶-۲۰

برنامه و عملکرد تولید ۶ ماهه اول سال ۱۳۹۹
  • ۱۳۹۹-۰۶-۲۰

مسئولیت اجتماعی گل‌گهر

درباره ما

لورم ایپسوم متن ساختگی با تولید سادگی نامفهوم از صنعت چاپ، و با استفاده از طراحان گرافیک است، چاپگرها و متون بلکه روزنامه و مجله در ستون و سطرآنچنان که لازم است، و برای شرایط فعلی تکنولوژی مورد نیاز، و کاربردهای متنوع

شبکه های اجتمایی

© کپی رایت ۲۰۲۰ | تمامی حقوق مادی و معنوی سایت متعلق به «کنکاش فردا» است.
#